薪酬哲理必不可少，是大海航行的舵手

薪酬哲理提出了企业的价值主张，传递企业对员工的期望

薪酬哲理要匹配企业经营战略

绩效型薪酬哲理的描述

薪酬体系怎样展开薪酬哲理

体系设计首要回答的两个问题是什么

哪些因素与薪酬直接联系，哪些因素只能间接联系，为什么

绩效型薪酬回报员工什么，如何评价员工价值

绩效型薪酬体系管理模式与展开的工作流程

绩效型薪酬体系的客观依据与主观依据是什么

绩效型薪酬是如何与高绩效管理模式密切结合的

职位评估怎样开展

两种不同的职级架构及其导致哪些影响

怎样开展薪酬整合

薪酬整合的关键点在哪里

整体薪酬成本包含什么主要内容

确定固定的定义，薪资，可变薪资，福利计划的定义，特点，内容

薪酬结构的公式里包含哪些数据，相互关系是什么

基本薪资怎样在整体薪酬结构设计中起到驱动作用

如何应用薪酬总额规划成本

练习：什么是核心薪酬成本

练习：案例分析 －核心成本规划法的应用

福利计划设计原则与方法

案例分析

市场调查流程与关键步骤

定义与选择你的市场

市场调查报告的内容与数据分类

中位值与中值的区别及应用

市场当前数据与预测数据

战略定位与精准定位两步定位法

核心岗位与核心人才定义

- 案例分析

目标定位与实际位置差异起因分析

- 案例分析

市场预测三种方法

什么是三点定位

企业薪酬竞争力分析公式及应用

- 练习

员工实际收入水平分析公式及应用

- 练习

基本薪资架构设计流程

带宽反映什么，有何依据

级差反映什么，有何依据

 带宽设计方法

- 练习

带宽设计方法二

不适合的带宽怎样调整

只有带宽怎样计算中值

级差与重叠的计算方法

综合设计练习:一个职位族的薪资架构

薪酬方案三点分析报告

怎样准备年度调薪建议方案书

绩效薪酬体系中员工调薪依据是什么

调薪比例公式及应用

调薪比例设计公式及逻辑

新员工调薪政策，当前有哪些误区，如何避免

降职员工调薪政策

升职员工调薪政策

全面沟通方案制定 ---沟通原则，沟通对象，沟通内容

员工调查问卷设计

课程总结

- 绩效型薪酬体系设计的四个依据是什么

- 薪酬管理的四个角色职责，定位，分工

- 课前思考题回顾